RH : offres d'emploi, tri de CV, onboarding

Dans une PME, les ressources humaines sont rarement confiées à un spécialiste. C’est le dirigeant qui rédige l’offre d’emploi entre deux rendez-vous, ou un collaborateur polyvalent qui découvre le tri de CV le jour où il en reçoit soixante. ChatGPT ne vous transforme pas en DRH, mais il professionnalise vos processus sans que vous ayez à embaucher.

Rédiger des offres d’emploi attractives

Les offres publiées par les PME souffrent de deux maux opposés. Les unes tiennent en trois lignes — « On cherche un commercial, envoyez votre CV » — et n’attirent que des candidatures de masse. Les autres reprennent un modèle corporate inadapté à une structure de douze personnes et sonnent faux dès la première phrase. Le remède consiste à donner à ChatGPT la matière que ces deux extrêmes escamotent : votre taille réelle, vos missions concrètes, votre fourchette de salaire.

« Rédige une offre d’emploi pour un poste de [intitulé] dans une PME de [taille] dans le secteur [secteur], basée à [ville]. Missions principales : [3-5 missions]. Profil recherché : [compétences et expérience]. Ce qu’on offre : [avantages concrets — pas de baby-foot]. Salaire : [fourchette]. Ton : professionnel mais authentique, qui reflète la culture d’une PME dynamique. L’offre doit donner envie sans survendre. »

Trois vérifications s’imposent ensuite. La première porte sur les critères discriminatoires : ChatGPT connaît la législation, mais relisez systématiquement pour écarter toute référence à l’âge, au genre ou à l’origine. La deuxième concerne le jargon interne, car un candidat ne sait pas ce que désigne votre acronyme maison — demandez une réécriture pour un lecteur externe. La troisième traque les promesses excessives du type « entreprise en hyper-croissance avec des perspectives illimitées » : les candidats détectent ce registre en une seconde et il vous coûte les meilleurs profils.

Trier des candidatures sans improviser

Le tri devient défendable à partir du moment où il repose sur une grille écrite avant d’avoir lu le premier CV. Demandez-la explicitement :

« Je recrute un [poste]. Voici les 5 critères essentiels : [liste]. Crée une grille d’évaluation sur 5 points pour chaque critère, avec des descriptions pour chaque niveau (1 = insuffisant, 5 = excellent). »

Vous copiez ensuite le texte du CV, ou vous l’uploadez si vous êtes sur Business, puis vous demandez une évaluation critère par critère, chaque note étant justifiée, avec un score global et une recommandation : entretien, liste d’attente ou refus. Cette analyse reste préliminaire. La décision finale vous appartient, et cette règle n’a rien de formel : un modèle reproduit les biais de ses données, et un tri entièrement automatisé écarte silencieusement des profils atypiques qui font souvent les meilleures recrues en PME.

Reste la partie que tout le monde repousse, la réponse aux candidats non retenus. Elle prend deux minutes avec le bon prompt :

« Rédige un email de refus bienveillant pour un candidat au poste de [intitulé]. Nous avons apprécié [point positif]. La raison du refus est [raison — formulée positivement]. Encourage le candidat à postuler à nouveau si une opportunité correspond mieux à son profil. »

Structurer l’onboarding

Un recrutement se joue autant après la signature qu’avant. Beaucoup de PME laissent le nouvel arrivant se débrouiller la première semaine, puis s’étonnent d’une démission au bout de trois mois. Un parcours d’intégration écrit change cette trajectoire :

« Crée un programme d’onboarding sur 4 semaines pour un nouveau [poste] dans une PME de [taille]. Semaine 1 : découverte. Semaine 2 : formation produit. Semaine 3 : autonomie guidée. Semaine 4 : premiers objectifs. Pour chaque semaine, détaille les activités jour par jour, les rencontres à planifier et les livrables attendus. »

Complétez-le par un livret d’accueil rassemblant la description de l’entreprise, vos valeurs et les informations pratiques — horaires, télétravail, outils utilisés, contacts clés — sur quatre pages maximum, dans un ton chaleureux et pratique.

Les autres terrains RH

Le même réflexe s’applique aux entretiens annuels, où ChatGPT produit des grilles d’évaluation, des trames de questions et des synthèses. Il transforme vos procédures existantes en supports de formation interne, rédige vos notes de service et vos newsletters internes, et vérifie la cohérence de vos documents avec le droit du travail — cette dernière vérification devant toujours être confirmée par un juriste.

Mettez tout cela à l’épreuve dès votre prochain recrutement : rédigez l’offre avec le prompt ci-dessus, construisez la grille d’évaluation correspondante, puis testez l’analyse sur deux ou trois candidatures. Deux réflexes vous éviteront les ennuis. Le RGPD d’abord : un CV est une donnée personnelle, ne l’envoyez pas sans base légale et privilégiez le plan Business. Le ton ensuite : ne publiez jamais une offre telle qu’elle sort de ChatGPT, car une PME artisanale ne s’adresse pas à ses candidats comme une startup tech.

Points clés

• ChatGPT professionnalise vos processus RH même sans spécialiste dédié.
• Offres d’emploi, tri de CV, onboarding : chaque étape bénéficie d’un gain de temps significatif.
• La décision finale reste toujours humaine, surtout en recrutement.
• Respectez le RGPD : utilisez un plan Business pour les données personnelles.